Kako poboljšati unutrašnju mobilnost: 5 tehnika koje se lako primenjuju

Jedna od glavnih prepreka za upravljanje internom mobilnošću je to što neke kompanije nemaju uvid u mešavinu veština svoje trenutne radne snage. Podaci o zaposlenima su izolovani u različitim sistemima u vlasništvu različitih odeljenja. Zvuči poznato? U tom slučaju, vreme je da procenite svoj fond talenata. Cilj: identifikovati snage i slabosti, kao i one koji dobijaju i crpe energiju. Tek kada se ta vežba mapiranja završi, možete svaku osobu upariti u njenu idealnu poziciju.

Povišica. Penjanje uz merdevine. Promocija. Ovi koncepti vezani za profesionalni uspeh odražavaju veoma linearan model karijere. Ali današnja stvarnost je u mnogo više nijansi. Karijere takođe teku horizontalno, dijagonalno, pa čak i nadole.

• Horizontalno: zaposleni mogu proširiti svoje horizonte preuzimajući različite uloge ili se specijalizovati u jednoj oblasti. Druga mogućnost je da ih postavite na poziciju koja se značajno razlikuje od njihove trenutne pozicije kako bi stekli nove veštine.
• Dijagonala: zaposleni rade isti posao, ali u drugom odeljenju, timu ili objektu. Na taj način postepeno stiču sve više uvida i upoznaju vaš posao, pripremajući ih za mogući sledeći korak.
• Degradacija: korak unazad može biti valjana odluka. Ovo se može desiti, na primer, kada neko na rukovodećoj poziciji utvrdi da opis posla ne odgovara 100% trenutnoj fazi života i karijere. Ovo pokazuje samosvest.

Gledanje na internu mobilnost kao više od samo uzlazne mobilnosti će definitivno otvoriti vrata poboljšanoj dinamici u vašoj kompaniji.

Menadžeri mogu pokušati da umanje talenat u svom timu i pronađu načine da izbegnu pozajmljivanje talenata drugim projektima u kompaniji. Ali kultura gomilanja talenata često dovodi do kulture gubitka talenata. Da biste sprečili ovaj efekat, imajte na umu ove jednostavne savete:

• Jasno staviti do znanja menadžerima da će imati pristup značajnim resursima za pronalaženje i obuku zamene.
• Postavite ciljeve za zapošljavanje, razvoj i deljenje talenata u vašoj organizaciji.
• Ponudite (finansijske ili nefinansijske) podsticaje menadžerima koji žive kulturu kompanije kojoj težite.
• Širom podelite priče o uspehu kako bi i zaposleni i menadžeri mogli da vide zajedničku dobit interne mobilnosti.

Sa zaposlenima koji rade od kuće, u coworking prostorima ili u drugim udaljenim kancelarijama, velike su šanse da ste izgubili kontakt sa njihovim potrebama i željama. Česti razgovori – i digitalni i licem u lice – pomažu menadžerima da bolje identifikuju aspiracije u svom timu. Štaviše, kada zaposleni vide da se njihov doprinos nagrađuje, da se promoviše njihov samorazvoj i da se podržavaju njihovi ciljevi, biće više angažovani u vašoj organizaciji, bez obzira na njihovu poziciju.

Mogućnosti su beskrajne, od kreiranja digitalne table za zapošljavanje do stvaranja internog tržišta talenata koje odgovara relevantnim mogućnostima zaposlenih. Ili šta je sa platformom za iskustvo učenja (LXP)? Kad god zaposleni promeni posao u vašoj organizaciji, LXP olakšava prekvalifikaciju obezbeđujući brz i lak pristup neophodnim materijalima za učenje. Štaviše, ove otvorene platforme podstiču zaposlene da uče dok rade, nudeći sadržaj za mikroučenje zasnovan na kontekstu, smernice u realnom vremenu i podršku za performanse.