5 saveta o tome kako komunicirati o nagrađivanju

Nagrada: glavni pokretač sreće ili – alternativno – stresa. Naše istraživanje pokazuje da su sistemi nagrađivanja u većini evropskih zemalja prioritet broj jedan za ostanak (ili početak rada) kod poslodavca. Međutim, poznavanje sistema nagrađivanja, beneficija i plata, kao i njihovo poštovanje, snažno utiču na finansijsko blagostanje.

Savet 1: Obavestite svoje zaposlene o sistemu nagrađivanja

Nagrada se sastoji od novčane plate, često u kombinaciji sa nizom dodatnih pogodnosti, od kojih svaka spada pod određeni propis ili pravni okvir. Ova složenost otežava vašim zaposlenima da izračunaju ili donose odluke o vrednosti svojih ukupnih nagrada. Odabir više ili manje dana odmora, na primer, utiče ne samo na samu platu, već i na penziju. Prema istraživanju, prosečan zaposleni je svestan oko 60 do 70% njihovog ukupnog sistema nagrađivanja. Ostalo je ćorsokak.

A ono što ne znate zapravo može da vas povredi: jedan od vaših zaposlenih može izabrati drugog poslodavca pogrešno. Na primer, veća plata u gotovini može biti odlučujući faktor. Ali, ako se zaposleni izgubi u smislu penzionih planova, osiguranja, ili drugih uslova, njihovo finansijsko blagostanje može patiti na duge staze. U međuvremenu, morate uložiti dodatne napore da privučete novog kandidata, što nije lako na uskom tržištu rada. Dakle: jasne informacije o različitim komponentama zarade, nagrada i beneficija su apsolutna neophodnost u borbi za najbolje talente.

Prosečan zaposleni je svestan 60 do 70% svog ukupnog sistema nagrađivanja, ostalo je slepa tačka.

2. Savet: objasnite svoju politiku nagrađivanja

Gledajući ukupnu nagradu je jedna stvar. Ali samo sa listom komponenti nagrađivanja, vaši zaposleni ne mogu ispravno proceniti dodatu vrednost. Dakle, napravite vezu između vaše strategije nagrađivanja s jedne strane i dodate vrednosti svake koristi s druge strane. Na ovaj način, vaši ljudi će razumeti tačno šta dobijaju, ali i zašto.

3. Savet: Pitajte svoje zaposlene za povratne informacije

Komunikacija o nagradama je dvosmerna ulica. Vi definišete sistem nagrađivanja, ali šta vaši ljudi misle o tome? Možda ulažete mnogo novca u beneficije koje ne ceni toliko ljudi ili koje imaju ograničenu dodatnu vrednost za vaše zaposlene.

Mnoge veće organizacije redovno anketiraju svoje zaposlene putem anketa. Ali menadžeri uvek mogu lako da se raspitaju direktno tokom godišnjih intervjua ili procene zaposlenih. U svakom slučaju, povratne informacije mogu poslužiti kao vodič za bolje prilagođavanje vaših sistema nagrađivanja potrebama vaših ljudi, što na kraju rezultira većom zahvalnošću i većim angažmanom.

Možda ćete uložiti mnogo novca u beneficije koje mnogi ljudi ne cene.

4. Savet: odgovorite na individualne potrebe

U zavisnosti od životne faze i životne situacije, svaki zaposleni ima specifične potrebe. U smislu novčane nagrade ili rešenja za mobilnost (npr. službeni automobil ili bicikl, karta za javni prevoz), ali i u smislu ravnoteže između posla i života, ličnog razvoja, (neformalne) brige o porodici i tako dalje. Personalizacijom sistema nagrađivanja možete optimalno odgovoriti na ove potrebe i još jednom povećati uvažavanje paketa zarade.

Povrh toga dolaze velike prekretnice u životu, kao što su brak, rođenje deteta ili penzija. Ponuda posebnih pogodnosti kao odgovor na takav događaj dodaje lični pečat sistemu nagrađivanja. Ako nudite ove pogodnosti, uzmite ove prekretnice kao priliku da ih eksplicitno komunicirate sa svojim zaposlenim.

5. Savet: uključite sve zaposlene i odeljenja

Zato što zadovoljstvo zaposlenih nije toliko pod uticajem broja beneficija ili plata, već jasnom komunikacijom o tome. Vaši ljudi iz marketinga i komunikacija nesumnjivo mogu doprineti promociji sistema nagrađivanja. Ranim uključivanjem primaoca poruke, značajno povećavate šanse za uspeh.

Konačno, još jedna stvar: skoro svaka organizacija danas prepoznaje važnost komunikacije o nagradama. Sada je važno uključiti menadžment i sve supervizore, osim HR-a, jer razgovor o nagradama postaje zajednička odgovornost.

Razgovor o nagradama postaje zajednička odgovornost.