Podsticanje inspirativne korporativne kulture

Prednosti inspirativne korporativne kulture kompanije su brojne. Za početak, to daje identitet vašoj kompaniji. Ono što je važno je ko ste, za šta se zalažete i zašto ste važni. Pored toga, omogućava vam da privučete i – što je jednako važno – zadržite talente. Kada se vaši zaposleni osećaju kao da pripadaju vašoj organizaciji, verovatnije je da će ostati dugoročno. A izuzetna kultura kompanije takođe ima pozitivan efekat na vaše poslovanje iznutra. Oblikuje imidž vašeg brenda među vašim klijentima. Ipak, manjina evropskih poslodavaca stavlja naglasak na kulturu u borbi za talente – samo 1 od 3 evropske kompanije rangira kulturu u top 3 prioriteta za poboljšanje njihove poželjnosti kao poslodavca.

Da li to znači da je većina kompanija već zadovoljna svojom kulturom i načinom na koji njihovi timovi prenose korporativne vrednosti u svoj svakodnevni rad? Moguće, ali ako pitate te iste zaposlene, oni će dati drugačiju sliku. Čak 4 od 10 zaposlenih priznaje da ne postoji podudaranje između njihovih ličnih uverenja i misije i vrednosti organizacije za koju rade. Nema veze? Razmislite ponovo. U očima zaposlenih, kulturno usklađivanje je daleko najvažniji atribut koji poslodavca čini atraktivnim.

Razlog zašto mnoge kompanije izgleda da promašuju poentu, znak je da ih dovoljno zadovolje  veliki napor I ulaganje. Ali, otvoreno rečeno, privlačan poster sa vašim osnovnim vrednostima i slatkom skraćenicom neće raditi sam od sebe. Ako ne uspete da prevedete svoje vrednosti u ponašanje zaposlenih, sve su to prazne priče. Trik je u tome da podstaknete, pa čak i nagradite ponašanje zasnovano na vrednosti, od slanja zahvalnica nakon što je neko postupio po vašim vrednostima, do toga da to postane element razvoja karijere. To će izbeći da završite sa timom u kojem polovina njih pokušava da živi po vrednostima, a polovina ih ignoriše jer nema posledica.

Ne postoji jedna kategorija za inspirativnu kulturu kompanije – svaki posao je drugačiji – ali čak i ako vaši zaposleni razumeju vašu kulturu, možda je neće dosledno primenjivati jer ne vide kako se ona odnosi na njih. Na primer, možda će biti teško da se vaš službenik za obračun zarada pronađe u vašoj vrednost "inovacija". Stoga, izbegavajte davanje apstrakcija svojim zaposlenima. Umesto toga, dajte im prave primere. To znači prevođenje vaših vrednosti više puta, tako da svaki tim i svaki pojedinac znaju šta se od njih očekuje. Isto tako, ono najvažnije za nove zaposlene nije koliko ponavljate vrednost "integriteta", već kako oni doživljavaju integritet u drugima.

Linijski menadžeri su ključne ličnosti u bilo kojoj korporativnoj kulturi. Oni bi trebalo da modeliraju idealno ponašanje. U suprotnom, vera u organizaciju će pasti, zajedno sa angažovanjem. Problem je, međutim, u tome što mnogi menadžeri rastu kroz redove i, iako su odlični menadžeri procesa, oni mogu biti loši menadžeri ljudi. Iako obuka može pomoći, posebno im je potreban pravi način razmišljanja: glavni posao neposrednog menadžera je da osnaži pojedince i olakša aktivnosti, više kao deo tima nego iznad njega. Svaka organizacija treba da redovno procenjuje ovu ulogu mentora među svojim direktnim rukovodiocima, jer brojevi pokazuju da još uvek ima mnogo prostora za poboljšanje.

Na kraju, ali ne i najmanje važno, idite na dobro definisanu kulturu. Ne možete prihvatiti sve moguće korporativne vrednosti. Napravite izbore. I učinite ih svojim. Koja kompanija ima integritet, posvećenost, odgovornost i kvalitet kao osnovne vrednosti i želi da stvori bolje sutra? Tako je, to bi bila otprilike polovina kompanija. Dakle, nemojte se plašiti da temeljima vaše korporativne kulture date jedinstven zaokret. To će učiniti njihovo prevođenje u razumljive poruke, pružanje stvarnih primera i ohrabrivanje vaših rukovodilaca mnogo lakše.