Kako se uhvatiti u koštac sa najvećim izazovima ljudskih resursa?

Posle dugog perioda kontrole, vreme je da se ponovo fokusirate na rast. Ova činjenica inspiriše mnoge kompanije da se (ponovno) povežu sa svojim talentima. Određeni napori zasnovani na pozitivnim emocijama već mogu napraviti iskorak da bi imali značajan uticaj na zaposlene i povratili im želju za radom. 

Odeljenja za ljudske resurse dugo žive pod vrednim, ali prilično bezbojnim mandatom koji se fokusirao na isplative mere, poštovanje zakona i produktivnost. Ovo ne samo da je dovelo do zamora procesa, već je i nenamerno ugrozilo ljudski dodir HR-a, baš kada je ljudima potrebna najveća podrška. Ilustracije radi, 10 najvećih HR izazova za budućnost stavljaju talente na prvo mesto više nego ikada ranije.

Kako smo stigli ovde: strah i anksioznost na poslu

Istraživanje zaposlenih koje je sproveo SD Vorks pokazuje da je 18,9% radne snage veoma angažovano, 23,5% je neangažovano, a 57,6% je negde između, a to svakako nije sjajan rezultat.

Jedan od glavnih razloga je to što neke kompanije i dalje teže maksimalnoj kontroli, izraženoj u rigidnim i uskim ciljevima i ulogama. Oni rutiniziraju procese kako bi upravljali složenošću biznisa, istovremeno tražeći njegovu predvidljivost. Druge kompanije, vođene svetom koji se menja, odavno su okrenule stranicu kontrole  i punom snagom krenule u agilne načine rada. Fleksibilnost je odjednom postala sveti gral. I dok se agilnost svakako pokazala korisnom tokom pandemije, ona ima i svoje nedostatke: ljudi gube iz vida širu sliku i bore se da se nose sa ubrzanim tempom poslovanja.

Obe vrste radnog okruženja čine da se ljudi osećaju ravnodušno. Oni svoje poslove rade pognute glave i rade ono što se od njih traži, jer - najčešće - od toga zavise nagrade. Strah i anksioznost preuzimaju i ubijaju svaki potencijal za inicijativu i nove ideje.

Gde treba da idemo: Podsticanje kreativnosti

Verovatno ste to pročitali milion puta: promena je postala jedina konstanta. Drugim rečima, predvidljivost je negde iza prozora. Pristup fokusiran na maksimalnu kontrolu stoga više neće funkcionisati, ali bi i druga krajnost mogla uzeti svoj danak.

Upravo ovi izazovi primoravaju kompanije da preispitaju svoju strategiju. Zanimljiv tok akcije za ponovno uspostavljanje istinski ljudskog osećaja na poslu i povećanje organizacione agilnosti kao i angažovanja zaposlenih zasniva se na pokretanju bioloških sistema za pretragu ljudi, kaže Dan Kejbl, profesor organizacionog ponašanja na Londonskoj poslovnoj školi. Kompanije treba da stimulišu deo ljudskog mozga koji žudi za istraživanjem i učenjem.

Ovaj koncept pomera emocionalnu ravnotežu sa straha i anksioznosti na pozitivna osećanja, kao što su radoznalost, entuzijazam i uzbuđenje. Zaposleni se pretvaraju u bolje verzije sebe ako imaju slobodu da eksperimentišu i pomeraju granice. Svrha takođe igra važnu ulogu u tome. Poslodavci bi trebalo da pomognu zaposlenima da (ponovno) otkriju značenje koje se krije ispod svih njihovih svakodnevnih zadataka.

Vin-Vin situacija

Hajde da teoriju primenimo u praksi. Jedan od glavnih zadataka poslovnih lidera u privlačenju zaposlenih je da saznaju koji delovi posla ih čine uspešnim. Cilj je oblikovati uloge u skladu sa snagama i stvarima do kojih je ljudima najviše stalo. Ono što osoba A smatra zamornim može pokrenuti sistem pretraživanja osobe B. Imajte na umu da se ovo oblikovanje uloge ne radi preko noći, već korak po korak.

Ovakav način rada je bolji za ljude, a bolji je i za samu organizaciju jer vodi ka većoj kreativnosti i inovativnosti. Ali ima još toga, takođe vam omogućava da se uhvatite u koštac sa nekim od najvećih izazova HR-a.