Što je posao budućnosti i kako će se menjati poslovi?

Kada govorimo o budućnosti rada, koncept rada i uloge zaposlenih u kompanijama se stalno razvijaju.

Nedavno smo imali priliku da razgovaramo sa Arjenom van Hooidonkom, HRIS (Human Resource Information Sistem) arhitektom rešenja u SD Worx SAP solutions, o budućnosti posla i čuti njegovo mišljenje o tome kako će se poslovi menjati u budućnosti. Arjen će pojasniti svoju viziju budućnosti rada i dati svoja predviđanja kako će se rad razvijati u narednoj deceniji usled tehničkih, generacijskih i društvenih promena.

Arjen je radio kao HRIS konsultant i arhitekta rešenja više od 15 godina, a sada se fokusira na savetovanje kako da poboljša vrednost koju klijenti dobijaju za svoj HRIS razumevanjem konteksta i bolnih tačaka koje ih okružuju. Pročitajte njegov pogled na ovu zanimljivu temu.

Šta vam pada na pamet kada razmišljate o budućnosti posla?

Kada gledam na budućnost rada, uglavnom se svodi na to kako su poslovi predstavljeni i definisani u budućnosti. Dakle, dolazimo iz situacije u kojoj je mnogo poslova unapred definisano i to u osnovi dolazi odozgo nadole. Prvo definišete šta želite da radite kao kompanija, zatim taj posao podelite između različitih odeljenja ili poslovnih jedinica u vašoj organizaciji i unutar tih organizacionih jedinica kreirate pozicije za obavljanje tog posla.

Zbog rata za talente i opšte stegnutosti i ograničenja na tržištu rada, vidimo da mnogo više kompanija procenjuje svoje postojeće zaposlene i procenjuje šta trenutno rade. Da li menadžeri razgovaraju sa kandidatima kako mogu da se uklope u ono što treba da isporuče? Dakle, još uvek je neophodno definisati šta želim da radimo kao kompanija? Ali umesto da ga unapred definišete u zasebne poslove, počnite da posmatrate svakog zaposlenog. Koje su njihove veštine i kompetencije? Šta mogu da uradim sa ovom osobom?

Ako kreirate posao oko toga, to daje mnogo više fleksibilnosti zaposlenima da sami shvate i odluče u čemu su dobri i šta vole da rade. U ovom slučaju, kompanije bi stalno morale da redefinišu kako dele posao unutar organizacije. Određeni zaposleni u odeljenju možda radi ono što bi se inače radilo negde drugde u organizaciji, ali zato što ima smisla i logike kombinovati te zadatke, oni postaju deo njegovog posla. Ovakav način rada bi se preneo i na procese ljudskih resursa. Dakle, to nije samo vaša definicija šta je posao, jer ako promenite definiciju onoga što posao zapravo jeste, to će uticati i na upravljanje učinkom.

U ovoj viziji budućnosti posla, ne postoji unapred definisan opis posla koji bi procenio koliko je osoba dobra u poređenju sa vršnjacima koji rade isti posao. Organizacije treba da procene svaku osobu i poziciju na individualnoj osnovi i razmotre posao koji obavljaju i kako se nose sa tim zadacima.

Kako se menja budućnost rada? Šta mislite koji su glavni faktori koji su doveli do ove promene?

Glavni pokretač promena je nedostatak kvalifikovanih radnika, što je posledica odlaska bejbi bumer generacije u godine pogodne za penziju. Njihovim odlaskom sa tržišta rada sve je manje radno sposobnih u mlađim generacijama. U većini zemalja možete videti da se radno stanovništvo iz godine u godinu smanjuje.

U Holandiji će između 5 i 10% manje ljudi moći da uđe u radnu snagu u narednih deset godina. Povrh toga, sve više ljudi bira poslove sa skraćenim radnim vremenom u odnosu na poslove sa punim radnim vremenom, a to svakako dodatno smanjuje broj raspoloživih radnika.

Naravno, to znači da svi traže iste ljude na tržištu i pokušavaju da dobiju slične vrednosti. Stoga, kao organizacija, morate biti pametniji u pogledu toga kako se ponašate prema svojim postojećim zaposlenima. Morate da odlučite da li možete da nastavite da zahtevate isto od novozaposlenih kao kada je bilo više ljudi na tržištu rada.

Dakle, da ste direktor ljudskih resursa, kako biste odgovorili na ovaj izazov? Šta biste poručili ljudima koji odluče da rade skraćeno umesto punog radnog vremena i kako biste se izborili sa ovom teškom situacijom?

Postoji nekoliko stvari koje treba da uradite. Prvo, morate biti sigurni da ostanete fokusirani na regrutovanje jer morate da primite sve što možete da biste bili sigurni da imate dovoljno ljudi. Ali mislim da je jednako važno, ako ne i važnije, fokusirati se na zadržavanje zaposlenih. Sve što radite treba da bude fokusirano na to da usrećite ljude koji rade za vas, da im pružite mogućnosti koje traže i učinite ih što efikasnijim.

Neophodno je vršiti česte procene i ako nešto nije prioritetan posao, osloboditi se toga. Danas sve organizacije gube ljude. Dakle, pokušajte da eliminišete sve što nije prioritet iz vašeg rada. Pokušajte da izbacite dodatnu administraciju koja ne dodaje vrednost i fokusirajte se na osnovnu delatnost na kojoj želite da vaši zaposleni rade.

Dakle, smanjite sve zadatke koji sprečavaju ljude da se fokusiraju na svoje zadatke. Interno, trebalo bi da pojednostavite procese i zahteve za slobodno vreme kako bi zaposleni mogli da se fokusiraju na posao.

Ako ćete implementirati sisteme koji bi trebalo da olakšaju rad, uverite se da oni ne oduzimaju dodatno vreme vašim zaposlenima i menadžerima. Uverite se da svi mogu da obave svoj posao u sistemu za nekoliko minuta, bez potrebe da čitaju previše informacija ili unose previše podataka.

Ako gledate svoje HR sisteme, sve bi trebalo da bude lako dostupno i na logičnom mestu koje ljudi ne moraju da traže. Na primer, ako zaposleni žele da rezervišu odmor, na koji portal treba da odu? Šta treba da razumeju pre nego što mogu da rezervišu svoj odmor? Uverite se da je sistem savršeno jasan i uputite ih kako da to urade što je brže moguće kako ne bi gubili vreme. Takođe, ako imate odobrenja za godišnji odmor, uverite se da ih bude što manje i na odgovarajućem nivou, tako da ne morate da uključujete pet ljudi da biste nekome odobrili godišnji odmor.

Da, to ima smisla. Ranije je mnogo ljudi pričalo o tome kako poboljšati iskustvo zaposlenih, a to je uglavnom značilo nuđenje voća u kuhinji i druge zabavne stvari. Ali ono što ljude zaista umara su ovi svakodnevni administratorski zadaci koji se lako mogu rešiti.

Da, nije pitanje ili-ili, već oboje. Posebno zato što kroz razgovore sa našim klijentima vidimo da ima više posla nego što oni mogu da podnesu. Kao organizacija, jedino što možete da uradite je da se fokusirate na to kako da smanjite količinu posla. I naravno, ne želite da pravite te rezove u svom osnovnom poslu, jer tu zarađujete novac.

Ključno je da razumete osnovnu delatnost, vaše potrebe i zadatke koji su važni i da uočite šta nije prioritet. Mnogi zaposleni provode značajan deo svog dana na zadacima koji nisu važni. Što više ovo smanjite, zaposlenima će biti lakše, posebno kada su već iscrpljeni od posla. U suprotnom će patiti, biti nezadovoljni i početi da traže drugi posao jer moraju da unose podatke u 17 različitih sistema da bi obavili jednostavne zadatke. Istina je da zaposleni radije rade za kompaniju koja to ima pod kontrolom.

Da, to je veoma dobra poenta. Gledajući unapred, kako vidite radno mesto u narednih 5 do 10 godina? Kakva je vaša prognoza?

Predviđam mnogo više hibridnog rada. Mnogo više posla će se obavljati na daljinu, što znači da smanjujete putovanje na posao, osim ako ne radite u fabrici ili negde drugde gde morate da budete na određenom mestu da biste obavili posao. Ljudi koji rade od kuće imaju tendenciju da budu efikasniji, barem u pogledu obavljanja zadataka, i mogu da provode vreme u kancelariji da bi se zaista fokusirali na upoznavanje ljudi i obavljanje poslova. Nakon toga mogu da se vrate na svoje radno mesto, svoj dom ili gde god žele da rade, i da tamo obave većinu posla.

Takođe predviđam više međunarodnog rada jer hibridni rad to gura napred. Međunarodni posao postaje lakši jer ako ne morate da budete na određenoj lokaciji, možete biti u drugoj zemlji ako živite na razumnoj udaljenosti da biste povremeno dolazili na fizičke sastanke. Dakle, posebno ako je tim lokalni, možete češće dolaziti u kancelariju, ali u međunarodnim timovima i dalje je moguće da se sastajete jednom u kvartalu ili jednom mesečno kako biste osigurali da se svi lično okupe i da se stvori lična veza, jer su ipak ljudi osnivačke kompanije. Svaki posao je posao ljudi. Tako da vam je uvek potrebna ta lična vezanost. Ne možete samo reći, nikada više neću videti svoje zaposlene. Ima izuzetaka, naravno, ali mislim da većina zaposlenih povremeno želi da sedi u istoj prostoriji sa svojim kolegama.

Takođe, kao što sam rekao u svom uvodu, ono što predviđam je mnogo manje fokusa na unapred definisanom radu. Rad će biti prilagođen zaposlenom u kompaniji i kandidatu sa kojim se intervjuiše. Dakle, umesto da kažem: „Definisaću 15 poslova koje imam u svojoj kompaniji i dodeliću jedan od tih 15 poslova svakom zaposlenom“, zamišljam kompanije koje kažu: „U redu, imam ove ljude u moju kompaniju, a ja ću prilagoditi posao koji treba da obavljamo prema njihovim specifičnim veštinama i sposobnostima?"

Umesto toga, trenutno postoji mnogo praznina u poslu gde možete nekoga naterati da radi ispod svojih mogućnosti jer ima slobodnog vremena, a ta osoba će biti spremna na sve što može da se desi i završiće posao ili možda neće uopšte, stavljajući pritisak na ostatak organizacije. Jednostavno dopuštanje da se ovo desi prirodno povećaće vašu ukupnu produktivnost, što će onda uticati na sve procese koji se vrte oko toga. Ako nemate jasnu definiciju svakog posla, trebalo bi da ponovo razmislite o upravljanju učinkom i strategijama planiranja sukcesije jer, u suštini, zaposleni više nije imenovani naslednik za datu poziciju.

Kao organizacija, imate 15 zadataka koje morate nekako da ostvarite. Ako jedan zaposleni napusti vašu kompaniju, da li ćete zaposliti jednu osobu da popuni poziciju? Ili možete zamoliti nekoga da preuzme nekoliko zadataka, a zatim regrutuje ostale, ili ćete to rešiti na neki drugi način?

To su veoma teške odluke jer je svako od nas drugačiji i sigurno nije lako zameniti zaposlenog istom osobom, jer najverovatnije neće imati iste veštine. Iz perspektive kompanije, to je veoma zahtevna vežba koja zahteva da se radna mesta detaljno opisuju.

Da, mislim da ovde morate da budete oprezni jer ne želite sve da ubacite u sistem i kvantifikujete, jer je dosta kompanija ušlo u probleme zbog takvog načina rada. Vrlo malo kompanija ima sve svoje poslove pravilno opisane do nivoa na kojem možete da ih izmerite i procenite kako ljudi rade. I baš kao što ste vi definisali sve, svet se promenio i u suštini ono što ste uradili je zastarelo, jer je potrebno 2 do 3 godine da se dođe do tačke gde je sve detaljno definisano. Dakle, ono što vidite jeste da imate osnovu koja je opisana, a sve ostalo se menja, dopunjuje i dešava samo od sebe.

Ono što vidim da se dešava je da će umesto opisivanja poslova sa nivoa od 75%, taj procenat pasti na možda 50%. Preraspodela nedefinisanog dela radnog mesta definisaće se na osnovu toga šta ljudi zapravo rade, a taj deo ukupnog udela će sve više rasti.

To je zanimljiva perspektiva. Šta mislite da će biti glavne važne veštine za obavljanje posla u budućnosti?

Fleksibilnost. Mislim da svako treba da bude u stanju da popuni praznine i preuzme različite zadatke i bude fleksibilan da promeni brzinu za nešto što zahteva dodatni rad. Kao rezultat toga, radni paketi nekih ljudi će biti modifikovani kako bi ih više pomerili u tom pravcu. Uz tu fleksibilnost dolazi i mogućnost učenja novih veština, novih zadataka sa novim znanjem, bržih novih tačaka podataka i manjeg oslanjanja na, recimo, ono što ste radili kao radnik poslednjih 50 godina. Ljudi će biti manje zavisni od toga da tačno znaju šta da rade i da to rade u snu. Mnogo više ljudi će reći: "Moram da znam svoje prioritete za sledeću nedelju možda nedelju dana unapred." Dakle, to se menja u pravcu agilnih timova i agilnijeg načina rada da se brže odgovori na ono što se dešava na tržištu.

Kako vidite specijalizovane poslove u tehnologiji?

Po meni će takvih poslova biti sve manje. Uvek će biti trenutaka kada vam treba nekoliko super stručnjaka da duboko razumeju i reše probleme koje niko drugi ne može da reši. Međutim, ako pogledate šta proizvođači tehnologije rade, primetićete da se udaljavaju od potrebe za stručnjacima ka generalistima koji mogu da pokrenu vaš sistem.

To znači da će rešenja bez koda/ili niskog koda postajati sve zastupljenija jer vam kao kompaniji omogućavaju veću fleksibilnost. Onda možete da kažete, u redu, sada mogu da imam osobu koja radi sa procesima ljudskih resursa, ali sada ću je premestiti na finansijske procese i on može ponovo da koristi veštine i znanje koje je stekao i u toj oblasti. Sve dok imate nekoga ko sve svoje vreme provodi učeći samo veštine potrebne za jedan određeni posao, takva promena nije moguća.

Dakle, ne možete se u potpunosti osloniti na tehničke veštine tih nekoliko ljudi, jer ćete naići na prave probleme - svi žele te radnike. Na primer, ako dvoje ljudi napuste takav tim, vi ste u problemu jer ćete teško naći nekoga ko vam odgovara na tržištu, a ne možete ni da obučite nove ljude za neke specifične poslove jer bi to trajalo godinama. Ako svoju kompaniju i procese gradite na stvarnim potrebama za specijalizovanim radnicima, naći ćete se u nevolji.

Drugi pristup je angažovanje sistema/procesa koji zahtevaju stručnjake. Ako ovi vaši zaposleni ne podržavaju vašu osnovnu delatnost, onda nema potrebe da obavljate ove zadatke u kompaniji. Outsourcing partneri će imati na raspolaganju veći broj stručnjaka za određenu oblast i na taj način će smanjiti rizik od nedostupnosti stručnjaka.

Tokom protekle dve godine način našeg rada se potpuno promenio, uglavnom zbog značajnog povećanja hibridnog i skraćenog radnog vremena i nedostatka veština. Radnici traže fleksibilnost i više ispunjenja u obavljanju svojih poslova, a na tržištu gotovo da i nema veoma traženih profila. Predviđa se da će se ovi trendovi nastaviti, paralelno sa budućom evolucijom rada.